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辦公室戀情是甜蜜的炸彈?
2013-12-29   1824次

羅曼史正在影響辦公室生活,而人力資源部門對此尚無對策。浪漫的辦公室戀情也許正是一枚甜蜜的炸彈。
卿卿我我,你儂我儂,浪漫的羅曼史正在成為嚴肅辦公室的調味品。NBC的連續劇《辦公室》通過帶有諷刺意味的劇情,確認了這樣的事實:羅曼史影響了辦公室生活,而且人力資源部門對此尚無對策。許多專家提出,考慮到職場關系可能帶來的副作用,公司對該問題采取回避態度,將給自己帶來一定風險。
美國人力資源管理學會與《華爾街日報》等機構的聯合調查顯示,被調查的員工中40%表示他們在職業生涯中某一段曾經有過辦公室戀情。而最近由某求職網站所進行的研究表明,19%的員工承認曾經有過辦公室“幽會”,地點從“老板的辦公室”到“與顧客會面的汽車上”。
這項發現可能會讓你感到震驚——并促使你下次在進辦公室之前先敲敲門——但辦公室戀情的頻率在曲線上升這個趨勢并不讓人驚奇。“員工們對于追求辦公室戀情越來越大膽,也在隱瞞辦公室戀情上越來越不謹慎。”沃特網的創辦者之一、董事馬克。奧德曼說。
隨著平均結婚年齡的增長,單身員工的增多,日漸增加的工作時間以及一些影視節目的影響,職場羅曼史比10年前越來越普遍。在電影《BJ單身日記》中,主人公和自己的老板約會。“如果他們能如此做,為什么我不可以呢?”
一枚手榴彈投入職場
“工作中約會就如同在你的辦公桌前吃東西:總是會讓一切變得凌亂。”奧德曼這樣認為:“職場戀情可能最初會顯得棒極了,尤其是對年輕的單身人士。但如果戀情爆發——經常會如此——就如一枚手榴彈投入職場,讓人注意力非常分散。”
不僅僅是戀情中的兩人注意力會分散,他們周圍的人也會如此。沃頓商學院管理學教授珍妮佛?穆勒研究工作中的人際關系和團隊動力。她指出,職場中的成員經常會形成一些小圈子,而戀愛關系實際上也是一個由兩人組成的小圈子,可能會使有價值的團隊資源被封鎖在這個存在排他性的關系內。
“任何時候人們囤積資源——或被看到正在囤積資源——都將會降低團隊的效率,并讓人生氣。”穆勒說。另一方面,如果戀愛關系中的兩人能保持“很好地融入群體中”,并且不被大家認為是“排他主義者”,他們的關系就不會是個問題。
但是對于一些員工來說,若知道同事涉入辦公室戀情,這件事情本身就讓人心煩。對于那些更喜歡將工作和生活清楚劃分的人,即使他們自己不涉入到辦公室戀情中,他們也可能會因為(看到辦公室戀情)在身邊發生而受到干擾。辦公室戀情會非常深遠地影響到其他人。
無相關的正式政策
雖然存在著辦公室戀情融入職場生活這個趨勢,但是令人奇怪的是學會調查的結果顯示,超過70%的人力資源專業人士稱他們的公司沒有關于職場戀情的正式的口頭或書面政策。那些現有的政策均有所離題:約20%的政策允許職場關系存在,而31%不允許。最普遍的政策是允許但不鼓勵辦公室戀情(占48%)。
根據學會調查,對于那些設定有辦公室戀情相關政策的少數公司來說,促使其制定這些政策的最普遍原因就是擔心會出現性騷擾指控。在這個方面出現了一種新的趨勢,公司讓匯報了關系的員工簽署一份文件,申明他們的關系是基于雙方自愿的。這條人力資源戰略在《辦公室》的最新一段劇情中被詼諧地描述了一番。劇中,簡請她的情人兼下屬邁克爾簽署一份合同,以申明若他們的關系破裂,并負面影響到他的工作時,免除公司任何相關責任。
大衛。蓋伯勒是工作價值咨詢公司(Working Values)的總裁,該公司是一家商業倫理和培訓公司。他說辦公室關系所亮起的最大的危險信號是可能的利益沖突。“這聽起來可能讓人覺得太冷漠,但如果某個關系被公開,公司應該審查該關系,以避免任何違背道德的行為。”蓋伯勒說。
員工有各種各樣的理由要將關系隱瞞,可能因為他們擔心被視為不專業,或者想避免被大家傳閑話,或僅僅是更喜歡將關系保持在秘密狀態。蓋伯勒補充說,但是維持保密狀態將使得員工更易于違反道德標準。“每個人都認為他們自己能夠確實地處理好,因為他們能很好地進行判斷。但當涉及到感情時是很難做出很好的判斷的。一條好的道德政策就是:不要逼問,敞開來談談。”
盡最大可能進行管理
鑒于這個話題的困難性和微妙性,大部分公司沒有關于辦公室戀情的正式政策或管理者培訓,這一點也不足以為怪。美國人力資源管理學會的克里說,“公司不想花費時間就那些無法規定的事情制定規定。為什么要制定一個沒有人會遵守的政策呢?”她同時指出,在人力資源專業人士中,對這個問題并“沒有太多擔憂”。
工作價值咨詢公司的蓋伯勒建議采用一個更明確的、積極的方法。“不要使用一些關于利益沖突的一般性語言來設定關于辦公室戀情的政策。”他說。他指出雖然他的公司小(85位員工),但公司有一條明確的政策,要求員工披露他們的關系,以避免利益沖突。“我們說我們尊重員工的隱私權,但如果員工之間有這種關系,則有必要完全披露。”
但如何能讓員工公開他們的個人感情呢?這往往取決于經理們所創造的環境。如果有一個健康的、尊重人的文化,這些就不會存在問題。只有當公司文化讓人覺得壓抑的時候,這才會變成一個相對較大的問題。或者是因為人們擔心受到報復或羞辱而覺得(披露他們的關系)讓人不自在,或者因為公司不接受員工是具有人性的這個觀點。
索倫公司的高級副總裁和首席人力資源官約翰。海因斯說,制定明確的政策同樣會在一個關系出現問題時讓主管們在進行干預時更具有回旋余地。“保險的方法就是將關注點放在績效、出勤或行為準則上。沒有這種政策的公司是短視的,因為他們僅僅關注績效或者出勤。”而行為準則是指遵守公司政策。
不管有什么政策,公司領導人應該清楚知道要就該政策進行溝通。“你不能僅僅是將政策寫在某個卷宗上,就希望每位員工認真對待。”沃特網的奧德曼說,“員工手冊上的一段話是不足以戰勝人類這種原始沖動的。”

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